法務note

Ａ　厳しい条件下でのみ可能なため、慎重に行う必要がある。

１　採用内定の法的意味
判例上、使用者の採用内定によって、始期付解約権留保付労働契約が成立すると解されている。
労働契約が成立している以上、その取消（解約）は容易にはできなくなる。

２　取消事由
内定通知書や内定者に提出をしてもらう誓約書に記載された「取消事由」が、一つの基準となるが、取消事由が定められていても、採用内定時に知ることができない事由で、かつ、社会通念上相当として是認できる事由に限定されると解されている。

３　経営が悪化した場合
そして、使用者の経営が悪化した場合については、整理解雇の要件に準じた判断が必要と解されている。
整理解雇の場合には、判例の積み重ねにより、①　人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④手続の妥当性という４つのファクターから、解雇の合理性・相当性を判断するという考え方が普及している。
よって、内定だからといって、安易に取消しはできないし、また、場合によっては損害賠償義務を負う場合もあるので、採用内定の解消に関する合意に向けて、内定者と話し合いを行うなど慎重な対応が必要となる。